Jedną z najczęstszych przyczyn nieskutecznych rekrutacji, a w konsekwencji konieczności zwolnienia pracownika lub jego chęci zwolnienia się, jest brak spełnienia oczekiwań obydwu stron procesu – pracodawcy i pracownika. Rozmowa kwalifikacyjna, choć to najpopularniejsza ze stosowanych metod, ma ograniczone możliwości rzeczywistej weryfikacji kandydata. Można jednak zwiększyć jej efektywność zwracając uwagę na pewne zachowania rekrutowanego. Które z nich mogą wskazywać na inne oczekiwania niż te, które możesz zaproponować?

1. Kandydat zadaje mało pytań lub nie zadaje ich wcale.

To z pewnością powinno niepokoić. Zmiana pracy to z reguły znacząca zmiana życiowa. Specyfika pracy w każdej firmie jest inna. Pracownika powinna interesować przynajmniej część z opisanych obszarów: jak będzie wyglądał jego dzień pracy, z czego będzie rozliczany, jakie są godziny pracy. Rekruter sam powinien opisać większość z tych zagadnień, ale najczęściej pozostaje jednak obszar „niedomówień”. Czy nieśmiałość może być wymówką?

 

2. Kandydat opisując przyczyny odejścia z poprzedniej pracy wskazuje sytuacje, które mogą mieć miejsce w nowym miejscu pracy lub wskazuje oczekiwania, które będą trudne do spełnienia przez nowego pracodawcę.

Nie łudźmy się, że „u nas będzie inaczej”. Jeżeli kandydat odchodzi z powodu braku przewidywalności zadań, a w nowym miejscu pracy sytuacja i zadania zmieniają się dynamicznie i trudno je planować – tutaj także zbyt długo nie zagrzeje miejsca.

 

 

3. Kandydat przedstawiając sytuacje z poprzedniego miejsca pracy opisuje firmę, której kultura organizacyjna, sposób zarządzania, czy komunikacji są zupełnie inne niż te, w której ma aktualnie pracować.

Optymalnie jest zatrudnianie kandydatów, którzy mają podobne przyzwyczajenia z poprzedniego miejsca pracy do nowego środowiska i warunków pracy. Wówczas okres adaptacji jest krótszy, a pracownik szybciej zaczyna efektywnie realizować swoje zadania.

– Podczas rozmowy można spotkać się z wypowiedziami kandydata, że chciałby się zająć czymś zupełnie nowym, jest zmęczony określonym trybem, czy obszarem pracy. Istnieje szansa, że w nowym obszarze świetnie się sprawdzi, ale po pierwsze jest to obarczone pewnym stopniem ryzyka. Po drugie warto wówczas zapytać go w trakcie rozmowy o konkretną sytuację, kiedy znalazł się w zupełnie nowym środowisku, miał do wykonania projekt, którego nigdy wcześniej nie realizował. Pytanie, jakie ma doświadczenia w takich sytuacjach? – dodaje Anna Dolot. – Niejednemu z nas trawa wydaje się bardziej zielona u sąsiada, a praca w innym miejscu łatwiejsza od naszej.

 

4. Kandydat zadaje dużą liczbę pytań w jednym, konkretnym obszarze (np. w wybranym obszarze zakresu swoich obowiązków, podczas gdy zakres jego obowiązków będzie znacznie szerszy).

Może to świadczyć o tym, że kandydat ma określony obszar specjalizacji i głównie w tym czuje się najlepiej. Pytanie zatem o jego chęci rozwoju w innych obszarach i znów… warto zapytać o sytuacje w poprzednim miejscu pracy, kiedy poszerzał zakres swoich kompetencji, kiedy realizował zupełnie nowe zadania.

 

 

5. Po rozmowie trudno Ci określić, jakie są oczekiwania kandydata, gdyż w sumie niejasno je wyraził oraz zajmował niejednoznaczne stanowisko w odniesieniu do Twoich uwag i propozycji.

Nie jest to komfortowa sytuacja dla rekrutera. Z jednej strony, jeśli jest to młoda osoba, może oznaczać, że jest otwarta na różne możliwości współpracy i nie chce narzucać swoich. Z drugiej, jeśli kandydat nie ma wizji własnego stanowiska w obszarze swojego rozwoju i kariery, pytanie, czy będzie miał takową w obszarze realizacji wytyczonych zadań i celów. Jeśli prowadzisz rekrutację na stanowiska, na których potrzebne są: pewność siebie, asertywność, ukierunkowanie na cel, czy przedsiębiorczość – nie oczekuj posiadania takich kompetencji od kandydata, który nie potrafi jednoznacznie wyrazić swoich oczekiwań.

 Artykuł ukazał się w Onet Biznes.