Na zewnątrz, czy wewnątrz
W pierwszej kolejności warto rozważyć opcję rekrutacji wewnętrznej. Ten wariant jest szczególnie wskazany, gdy stanowisko ma charakter kierowniczy, bądź jest wyżej w strukturze organizacyjnej (np. starszy specjalista). Dlaczego? Rekrutacja wewnątrz firmy daje nam możliwość awansowania naszych pracowników. Taki czynnik rozwojowy i motywacyjny nie pojawia się często - warto go wykorzystać (o zaletach i wadach rekrutacji wewnętrznej napiszę więcej w oddzielnym artykule w ramach „Dobre HR Praktyki").
Bazy i cenne notatki
Jeśli uznamy, że w naszym zespole nie ma nikogo, kto mógłby zająć określone stanowisko, czas zacząć poszukiwania poza firmą. Warto zacząć od przeglądnięcia dokumentów aplikacyjnych i notatek z przeprowadzonych procesów rekrutacji i selekcji. Jeśli dwa miesiące wcześniej rekrutowaliśmy kogoś na podobne stanowisko, można odnowić z nim kontakt z pytaniem o możliwość współpracy, zamiast uruchamiać cały proces od nowa. Być może w naszych wewnętrznych bazach CV znajduje się interesująca nas osoba. Oszczędzimy wówczas wiele czasu i niepotrzebnych kosztów. Na marginesie - jeśli w czasie procesu rekrutacji i selekcji rozmawiamy z kandydatem, który choć nie ma odpowiednich kompetencji na dane stanowiska, a wydaje się „sensowny", zapisz go w stworzonej właśnie na takie potrzeby bazie.
Złap kandydata w sieci
Kolejnym miejscem poszukiwań jest internet. Zamieszczenie ogłoszenia o pracę na firmowej stronie internetowej jest praktycznie bez kosztowe. Jeśli twoja firma ma profil na popularnych portalach społecznościowych czy biznesowych warto także tam zamieścić ogłoszenie. Inne miejsca, które polecam rozważyć pod kątem ogłoszeń to portale internetowe kierowane do osób poszukujących pracy Można także skorzystać z usługi adexpress. Na czym ona polega? To wysyłanie pocztą elektroniczną ogłoszenia rekrutacyjnego do wcześniej wyselekcjonowanej grupy kandydatów (która spełnia konkretne parametry np. językowe, branżowe) z bazy zarejestrowanych użytkowników. Taką usługę mogą proponować zarówno biznesowe portale społecznościowe, jak i wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego.
Jeśli na stanowisko, na które szukamy, trudno będzie znaleźć właściwą osobę (np. z doświadczenia wiesz, że spływ aplikacji będzie nieduży) może nie warto czekać aż ktoś do nas zapuka, tylko samodzielnie poszukać w sieci. Im większe nasze kontakty na biznesowych portalach społecznościowych, tym większa nasza przewaga. Buduj i podtrzymuj je zatem systematycznie. Przeglądaj grupy społecznościowe, wysyłaj zaproszenia do współpracy do osób, które uznasz za merytorycznie wartościowe.
Budowanie świadomości i relacji ma sens i przyszłość
W rekrutacji kluczowym elementem jest motywacja i zaangażowanie pracowników. Jednocześnie oczywistym jest, że im bardziej pożądanym pracodawcą jesteśmy, tym większe jest zainteresowanie rekrutacją do naszej firmy. Warto zatem pomyśleć o poszukiwaniu kandydatów dalekosiężnie i opracować strategię kształtowania wizerunku pracodawcy. Rozważ udział w targach pracy, współpracę z określoną uczelnią, jej wydziałem lub katedrą, która specjalizuje się w temacie, w którym najczęściej szukasz kandydatów. Daj się poznać biurom karier, organizacjom studenckim. Zorganizuj na uczelni spotkanie, na którym nie tylko opowiesz o firmie, ale przede wszystkim podzielisz się określoną wiedzą ze studentami (ciekawy case z firmy, krótki warsztat). A może władze lokalne będą zainteresowane współpracą, by zmniejszyć bezrobocie w swoim regionie? Promuj firmowe logo, wasz obszar specjalizacji, wyznawane wartości. To działania, które powoli przynoszą efekty, wymagają czasem miesięcy, a nieraz lat, ale w dłuższej perspektywie niezmiernie się opłacają i zwracają. To inwestycja.
Nowa twarz „po znajomości"
W marketingu od dawna wiadomo, że najlepszą reklamą jest rekomendacja produktu, czy usługi. Podobnie zaczyna wyglądać sytuacja na rynku pracy. Rekomendowanie znajomych jako kandydatów do pracy i znajomym danej firmy staje się elementem systemu wynagrodzeń. Rozważ zatem wprowadzenie systemu rekomendacji w firmie - za zatrudnienie poleconego przez danego pracownika kandydata zaproponuj określone wynagrodzenie lub pomysłowy bonus.
Rekruter jako strateg
Jak wynika z powyższych rozważań, istnieje szereg możliwości poszukiwania kandydatów. Część z nich opiera się na tworzeniu sieci kontaktów, kształtowaniu wizerunku zarówno firmy, jak i siebie jako rekrutera. Z profesjonalnym rekruterem zaczyna być jak z cenionym handlowcem - znajomość branż, rynków, relacje ze specjalistami, sieć kontakt ów stają się kluczowym atutem. Potrzebne są tu zatem: czas, przemyślana strategia, wiedza oraz konsekwencja. I odrobina PR-u.
Autor: Anna Dolot
Artykuł ukazał się w portalu www.hrnews.pl