Twórcą Action Learning jest Reginal Revans, który doszedł do wniosku, że konwencjonalne, klasyczne metody szkoleniowe są mało skuteczne. Zauważył, że uczestnicy jego szkoleń zdawali się wymieniać więcej wiedzy i doświadczeń na przerwach niż w trakcie samych warsztatów, w których uczestniczyli raczej biernie.

Krok po kroku

Action Learning to cykliczne spotkania stałych zespołów, nazywanych zespołami action learningowymi (z ang. Action Learning Sets). Grupy mają kameralny charakter, liczą kilka osób (np. 6-8). Każdy z uczestników przychodzi na spotkanie z określonym zawodowym problemem. Przebieg spotkania w stosunku do każdego uczestnika przebiega następująco:

Etap 1. Pierwszy uczestnik określa problem, z jakim przyszedł i formułuje oczekiwanie wobec zespołu. Na przykład: Od 4 miesięcy nie mogę zatrudnić skutecznego pracownika na stanowisko X. Chciałabym wiedzieć, co robię niewłaściwie, jakie są Wasze doświadczenia w rekrutacji, co mogę zrobić, by w końcu mieć właściwą osobę w zespole.

Etap 2. Pozostali uczestnicy zadają pytania, aby jak najlepiej poznać sytuację osoby zgłaszającej oczekiwania. Na przykład:

  • Na jakie stanowisko rekrutujesz?
  • Gdzie zamieszczasz ogłoszenia?
  • Jak wygląda Twoje ogłoszenie o pracę?
  • Jakie podejmujesz działania bezpośrednie, aby zrekrutować pracownika?
  • Jakie zadajesz pytania podczas wywiadu?
  • Jak wyglądało wdrażanie nowej osoby?
  • Dlaczego ostatecznie zakończyła się Wasza współpraca?

Drugim, równie ważnym celem zadawania pytań jest to, aby uczestnik przeanalizował dotychczasowe działania i podjęte decyzje. Zarówno pytania, jak i reakcje na uzyskane odpowiedzi nierzadko już na tym etapie doprowadzają uczestnika do pewnych wniosków, ukierunkowują na inny sposób myślenia. Etap ten wykorzystuje elementy coachingu (zadawanie pytań, refleksja nad własnymi działaniami i zachowaniami). Przypomina też sytuację, w której opowiadamy znajomemu o swoim problemie i… to nam wystarczy, aby popatrzyć na sprawę z innej, szerszej perspektywy.

Etap 3. Ci, którzy zadawali pytania, formułują wnioski na podstawie uzyskanych informacji, dzielą się swoimi spostrzeżeniami, doświadczeniami, odczuciami. Na przykład:

  • Ja zamieszczam ogłoszenia na portalach A i B. Mam z nich spływ CV na poziomie Y dziennie,
  • Twoje ogłoszenie nie zachęciłoby mnie do aplikowania na to stanowisko. Proponuję, abyś zamieścił…,
  • Być może sposób, w jaki wdrażałaś kandydata spowodował jego zniechęcenie oraz późniejsze konflikty i nieporozumienia. Myślę, że trochę za mało czasu na to poświęciłeś. Ja stosuję takie działania…

Etap 4. Uczestnik zapisuje wnioski i samodzielnie podejmuje decyzję, które z nich wdroży w życie.

Szczegóły organizacyjne

Powyższe 4 etapy trwają łącznie od 30 do 45 minut. Między poszczególnymi osobami robione są kilkuminutowe przerwy, a w połowie sesji (np. między 3 i 4 osobą) jest czas na przerwę lunchową. Takie spotkanie w przypadku zespołu liczącego sześć osób trwa niemal cały dzień.

Przed pierwszym spotkaniem zespołu warto przeprowadzić krótkie szkolenie, które wyjaśni koncepcję i zasady Action Learningu. Świetnie sprawdza się także prowadzący spotkanie, który sprawuje pieczę nad prawidłowym przebiegiem poszczególnych etapów, trzymaniem się zasad, monitoruje czas.

Korzyści i trudne sytuacje

Ogromną korzyścią tej metody jest fakt, że każdy z uczestników przychodzi z problemem (nie ma zatem poczucia odosobnienia), każdy dzieli się swoją wiedzą, doświadczeniami, przemyśleniami. Każdy zatem czuje się potrzebny, stanowi część zespołu, który wypracowuje konstruktywne rozwiązania. To zwykle daje poczucie satysfakcji. Przy takiej grupie ryzyko, że nikt nie ma doświadczeń czy pomysłów w określonej sytuacji jest bardzo małe, a pomysły poszczególnych osób działają stymulująco na pozostałych.

Z drugiej strony Action Learning wymaga od uczestników dojrzałości i otwartości. To w końcu szczera opowieść o podjętych działaniach, które mogą pokazać błędy lub brak wystarczającej aktywności. Trzeci etap to zwielokrotniona informacja zwrotna od kilku osób, która nawet jeśli jest przekazana w konstruktywny sposób, najczęściej oznacza konieczność wprowadzenia zmian w działaniach, zweryfikowanie sposobu myślenia.

 Autor: Anna Dolot

Artykuł ukazał się w portalu biznes.pl