Im wyższe stanowisko, tym z reguły trudniejszy, droższy i bardziej czasochłonny proces rekrutacji i selekcji. Znając zatem stanowisko, na które prowadzimy proces warto rozważyć, czy ktoś niżej w strukturze naszej organizacji nie spełniałby wymogów i oczekiwań w stosunku do danego stanowiska. Dlaczego? Przyczyn jest co najmniej kilka.

  1. Rekrutacja wewnętrzna oznacza krótszy proces wdrażania. Nie musimy już tłumaczyć pracownikowi niektórych procedur, filozofii firmy, nieformalnych zasad współpracy czy wewnętrznego żargonu. Oczywiście daną osobę w dalszym ciągu trzeba wdrożyć w wybrane kwestie (mamy do czynienia ze zmianą), ale nie od podstaw.
  2. Zatrudniając pracownika z organizacji na inne stanowisko zmniejszamy ryzyko popełnienia rekrutacyjnego błędu. Ono zawsze jest, ale jest niższe w przypadku pracownika, którego już znamy, mamy możliwość jego obserwacji w zawodowych sytuacjach. To skuteczniejsze niż najlepiej przygotowany Assessment!
  3. Stosując rekrutację wewnętrzną pokazujemy pracownikom, że w organizacji jest możliwe zarówno planowanie kariery, jak i rozwój. Czasem warto rozważyć, czy nie lepiej przygotować określonego pracownika (poprzez jego udział w szkoleniach, mentoringu, coachingu) na objęcie w najbliższej przyszłości wyższego stanowiska, niż szukać kogoś z zewnątrz. To pierwsze wymaga bieżącej analizy struktury zatrudnienia oraz planowania, ale jest z pewnością ważną inwestycją. Większość procesów rekrutacyjnych jest planowanych z pewnym wyprzedzeniem. Warto zatem rozważyć działania rozwojowe i uwspólnić je z polityką rekrutacji i selekcji.
  4. Ponosimy mniejsze koszty. Faktem jest, że w dalszym ciągu musimy zatrudnić nową osobę – awansując pracownika na wyższe stanowisko na jego dotychczasowym tworzy się wakat. Z reguły jednak łatwiejsze, tańsze i szybsze jest znalezienie pracownika niższego szczebla.


Cienie rekrutacji wewnętrznej

Większość biznesowych sytuacji ma swoje blaski i cienie. Tak też jest w przypadku rekrutacji wewnętrznej.

  1. Chyba największą bolączką jest konflikt, jaki może powstać między dotychczasowymi współpracownikami – jeden z nich staje się szefem dla pozostałych. Czasem przez zwykłą zawiść czy zazdrość pojawiają się negatywne emocje, niezadowolenie, bunt. Zdarza się, że pojawia się poczucie krzywdy – zwłaszcza, gdy do rywalizacji o jedno stanowisko staje kilku merytorycznie mocnych kandydatów. Tymczasem wygrywa jeden. Jeśli na podstawie merytorycznych przesłanek – pozostaje uczucie zawodu, smutek. Dlatego, w przypadku rekrutacji wewnętrznej, będącej formą awansu ważne jest uzasadnienie dokonanego wyboru – feedback dla każdego z kandydatów. Jeśli jednak wybór ma charakter „polityczny” i/lub „rodzinny” – taka sytuacja może być uzasadnionym źródłem trudnego do rozwiązania konfliktu. To już przykład patologii.
  2. Warto pamiętać, że nowy pracownik w firmie to nowe pomysły, dopływ świeżej krwi, inne spojrzenie na firmę. Tymczasem pracownik tkwiący w danej organizacji od lat może „chodzić” utartymi, schematycznymi ścieżkami, myśląc procedurami i wewnętrznymi ograniczeniami.


Przemyślana decyzja

Z powyższej kalkulacji wynika, że rekrutacja wewnętrzna ma więcej zalet niż wad. Wiedząc, że planowane jest poszukiwanie nowego pracownika rzeczywiście najlepiej jest zacząć od analizy, kto w danej organizacji byłby odpowiedni. Jeśli firma jest duża i taka analiza jest trudna (rekruter nie musi przecież znać wszystkich), warto przekazać informację do pracowników, którzy mają szansę na taki awans. W przypadku niewielkich firm albo w sytuacji, kiedy mamy poczucie, że potrzebny jest powiew świeżości, sięgnijmy po narzędzia rekrutacji zewnętrznej.

 

Artykuł ukazał się w portalu Onet Biznes.