Nie o definicje tu chodzi

Definicji słowa „kompetencja" jest masa. Pojęcie kompetencji zostało zapoczątkowane przez McClellanda w latach 70. XX w. Drogą badań doszedł on do wniosku, że nie widzi związku między ilorazem inteligencji czy wynikami osiągniętymi w nauce, a późniejszym powodzeniem w życiu zawodowym. O co zatem chodzi? Właśnie o te „inne czynniki", które później określił mianem kompetencji.

Skoro jedne z pierwszych zmianek o kompetencjach pochodzą z lat 70., oznacza to, że jest to pojęcie stosunkowo nowe jak na historię zarządzania. Tymczasem definicji kompetencji jest cała masa. Do elementów, części składowych kompetencji różni autorzy zaliczają różne czynniki: od wiedzy, przez umiejętności, cechy osobowości, role społeczne, motywację, aż po postawy, a nawet zdrowie. O co tak naprawdę chodzi? Otóż o to, aby posiadając określoną wiedzę, doświadczenie, czy predyspozycje umieć i chcieć je wykorzystać do realizacji wyznaczonych zadań, nawet w trudnych sytuacjach... Bo właśnie na tym zależy pracodawcy, szefowi- sprawnym wykonywaniu określonego zadania, również, a może nawet szczególnie w niesprzyjających okolicznościach. Dodatkowo ważne jest dla pracodawcy, aby dany pracownik dobrze i chętnie współpracował z pozostałymi osobami w firmie. Tu szczególnie ważna jest współpraca osób, które muszą pozostać ze sobą w interakcjach, aby wykonać zadanie, zamknąć projekt. To, że pracownik wie, że dobra atmosfera jest ważna to za mało. Pytanie czy i jakimi swoimi zachowaniami przyczynia się do tej dobrej atmosfery. O kompetencjach mówimy zatem wtedy, kiedy pracownik przejawia zachowania adekwatne i skuteczne w danej, również trudnej sytuacji. Liczy się zatem efekt. Sama wiedza to za mało. Doświadczenie? Też nie gwarantuje, że pracownik będzie umiał i chciał wykonać zadanie. Niezwykle istotna jest tu postawa i motywacja pracownika.


W praktyce

Rodzajów i podziałów kompetencji jest całe morze. Z praktycznego punktu widzenia najbardziej przydatny wydaje się podział na kompetencje typowe dla stanowisk kierowniczych/menedżerskich (czyli takich, na których pracownicy mają zespół, którym zarządzają) oraz specjalistyczne (czyli takie, na których pracownicy wykonują zadania z zakresu swojej specjalizacji, jednak nie mają zespołu, którym zarządzają). Przykłady kompetencji typowych dla poszczególnych rodzajów przedstawia tabela.


Stanowiska o charakterze menedżerskim - przykłady kompetencji:

  • Ukierunkowanie na cele
  • Wyznaczanie i delegowanie zadań
  • Ocenianie i rozwój pracowników
  • Umiejętność motywowania pracowników
  • Podejmowanie decyzji
  • Rozwiązywanie problemów oraz sytuacji trudnych

Stanowiska o charakterze specjalistycznym, samodzielnym - przykłady kompetencji:

  • Praca pod presją czasu
  • Budowanie relacji z klientami
  • Planowanie i organizacja czasu pracy
  • Komunikacja interpersonalna
  • Współpraca w zespole
  • Umiejętności negocjacyjne
  • Umiejętności analityczne


I co się z tym robi

Kompetencje - w związku z odniesieniem do zachowań - mają charakter mierzalny, mogą być rozwijane, udoskonalane. Mają zastosowanie w takich obszarach jak:

  • tworzenie zespołów (ze szczególnym uwzględnieniem rekrutacji i selekcji),
  • ocenianie,
  • rozwój i szkolenia,
  • motywowanie i wynagradzanie pracowników.

Tworząc proces zarządzania ludźmi w oparciu o kompetencje wymienione obszary nabierają kształtu, struktur, stanowią jednorodną całość. By dowiedzieć się jak je stosować i wykorzystywać w poszczególnych obszarach - zapraszam do lektury kolejnych artykułów z serii „Dobre HR Praktyki".

Anna Dolot, Ekspert HR Grupy ATERIMA 

Artykuł ukazał się w portalu: www.hrnews.pl